绩效考核对教师忠诚度的影响及对策

1调查背景

高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分之一，其很好地实现了将理论与实践的紧密融合。高职教师不仅是高职学生知识和技能的直接传授者，更是高职院校教学、科研的主要承担者。教师忠诚度是指教师对学校表现出来的行为指向、心理归属和尽心竭力的奉献程度。因此，有效调动广大高职教师的积极性，提高教师的忠诚度是实现高等职业教育目标，是推动我国高等职业教育快速发展的关键。当前，我国高职院校出现教师积极性不高，科研能力不强和流动性强等现象。据调查数据显示，自2022年至2022年以来，高职院校教师总体平均流失率达10.80%。其中，教师、行政管理人员与辅导员人才流失率分别为7.06%、2.05%、1.69%。而管理干部、副高职称及以上、博士等核心教师流失率占总流失人才比例高达40.70%。由此可见，改善教师队伍的稳定性，教师忠诚度建设已迫在眉睫。本课题通过以浙江工贸职业技术学院为研究对象，研究高职教师的现状，发现问题，研究绩效考核对教师忠诚度的影响，通过研究个性得出一些共性的认识。

2相关研究综述和调查问卷分析

我国高职院校的绩效考核体系大都处于初级阶段，还未能充分认识到教师考核工作在学校人力资源管理方面的重要性。目前从中国知网上查找到绩效考核对高职院校教师忠诚度的影响及对策的相关文献有107条，其中代表性的观点有黄建国（2022）在“浅析高职院校教师职业忠诚度培育”中表示高职教师在较大的工作和招生压力下，面临着陈旧落后的管理制度和学生素质相对较低等问题，部分教师人心浮动，职业忠诚度下降。杨志祥、陈伟（2022）在“高校教师绩效考核的问题与对策研究”得到结论，有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。通过分析发现，对高职院校中的绩效考核对教师忠诚度影响的研究还不够深入。因此，本研究以浙江工贸职业技术学院为例，深入探讨绩效考核对教师忠诚度的影响，所提建议对策希望能为高职院校绩效考核制度的完善提供宝贵的意见，并且进一步巩固与完善教师保障机制。

2.1调查样本

本文调查对象是浙江工贸职业技术学院在职教师，共93位教师。此次问卷发放100份，其中收回问卷93份，其回收率为93%，有效问卷90份。由于学校的绩效考核涉及到教师的教学、科研、专业建设、班主任工作、行政管理工作、校企合作和社会服务等各个方面，我们设计了一系列相关问题进行调研，绩效考核是一个整体，它与教师的职称评定、激励制度以及教师的忠诚度息息相关。绩效考核的主要内容有教学考核、科研成果、校企合作、班主任与行政管理、专业建设与社会服务等六大方面，里面也包含一些细化的二级指标，如学生评教和教学效果评比两个指标可以考量教学考核效果等，绩效考核的综合结果将会影响教师忠诚度。那么，到底有哪些关键指标会影响教师的绩效考核情况，进而影响教师职业忠诚度呢？影响的程度和大小又如何？根据调研结果做如下分析。

2.2教师对学校绩效考核制度的评价与分析

首先在教学业绩方面，大部分教师都能认可教学是绩效考核中最重要的环节，对高职院校来说地位尤其突出。在调查中有12.2%的老师没有完成年基本工作量，有51.1%的教师基本完成年工作量360课时，36.7%的教师超出基本工作量1.5倍以上，甚至有5.5%的教师超出年工作量2倍以上。其中更是有5位教师处于每年工作量大大超过720课时工作量。数据显示，学院教师的教学任务比较繁重，而且工作积极性较高。教师的课程难易程度和专业属性也会在不同程度上影响教学质量。大部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：自身能力原因、自身岗位原因、自身意愿不够、学校硬件支持不足；有小部分教师认为在教学创新与课程改革中作用发挥不大或者没有发挥作用的关键原因有：人际关系、领导层面原因；还有教师认为存在其他原因。可以看出，自身的意愿、能力及岗位原因，还有学校的硬件支持不足，都影响教师在教学创新与课程改革中不能发挥作用不大或者没有发挥作用。其次在科研业绩方面，大部分教师认为学校的教学成果转化为科研的有利条件一般。学校目前对科研的支